Welche Abschnitte eine Stellenanzeige braucht und was in jeden davon gehört: Titel, Einleitung, Aufgaben, Anforderungen, Benefits, Firmenprofil, Prozess und Kontakt.
Stellenausschreibungen sind der erste Kontaktpunkt zwischen Jobsuchenden und Unternehmen. Sie entscheiden häufig darüber, ob sich ein Talent bewirbt oder nicht. Im ersten Teil dieses Artikels schauen wir uns den Aufbau einer Stellenanzeige an und beschreiben, welche Informationen in welchen Abschnitt gehören.
Ganz grundlegend sollte jede Stellenausschreibung folgende Informationen enthalten:
Im Titel steht in der Regel die eigentliche Stellenbezeichnung. Sie sollte so präzise wie möglich sein, denn sie ist das Erste, was gelesen wird. Bedenken Sie auch, was Bewerbende in die Suchmaschine eintippen. Das sind in der Regel keine internen Begriffe oder kreativen Wortschöpfungen, die gehören daher nicht in den Titel. Kaum ein Talent sucht auf einer Jobplattform nach «Alltagsheld» oder «Shootingstar», gesucht wird nach der konkreten Bezeichnung, also «Fahrdienstleiter» oder «Kundenberater».
Als Zusatz empfehlen wir ein «m/w/d» als Abkürzung für «männlich, weiblich, divers» oder ein ähnliches Kürzel. Damit signalisieren Sie, dass alle Bewerbenden unabhängig von ihrer Geschlechteridentität im Bewerbungsprozess berücksichtigt werden.
Im Titel oder in einer Zwischenüberschrift können auch Arbeitsort und Beschäftigungsart stehen. Diese Informationen sollten schnell auffindbar sein, weil sie darüber entscheiden, ob sich ein Talent die offene Stelle überhaupt weiter anschaut. Die Beschäftigungsart können Sie in Voll- und Teilzeit, in Wochenstunden oder in Prozent angeben.
Zu Beginn ist es wichtig, den Leser kurz abzuholen und ihm einen groben Rahmen zu geben. An dieser Stelle reichen kurze Informationen zum Unternehmen. Zum einen folgt später ein ausführlicherer Abschnitt zum Arbeitgeber. Zum anderen erkundigen sich Kandidatinnen und Kandidaten ohnehin proaktiv über viele Kanäle über das Unternehmen, wenn sie sich dafür interessieren.
Statt mit einem allgemeinen «Wir sind ...» zu beginnen, können Sie einen Satz wie diesen einfliessen lassen: «Wir bieten unseren Kunden kreative und individuelle Produkte und unseren Mitarbeitenden den Freiraum, diese zu gestalten.» Er kommuniziert, dass die Arbeit mit den Kunden ein wichtiger Teil des Jobs ist, und dass Mitarbeitende viele Freiheiten geniessen. Damit steht der erste Vorteil für potenzielle Bewerbende direkt am Anfang.
Einer der wichtigsten Abschnitte beschreibt die wesentlichen Aufgaben der Position. Verwenden Sie Stichpunkte für die Auflistung, damit Lesende schnell einen Überblick haben. Um interessierte Personen nicht mit zu vielen Aufgaben und Verantwortlichkeiten abzuschrecken, sollten Sie höchstens fünf Stichpunkte aufführen. Je nach Position kann das variieren.
Falls es Ihnen schwerfällt, passende Aufgaben zu definieren oder die Liste auf die wichtigsten Punkte zu reduzieren, beziehen Sie Mitarbeitende ein, die dieselbe oder eine ähnliche Rolle besetzen. Sie helfen auch dabei, die Verantwortlichkeiten in eine sinnvolle Reihenfolge zu bringen, von der wichtigsten zur am wenigsten wichtigen.
Beschreiben Sie die Aufgaben so realitätsnah wie möglich, damit ein greifbares Bild von der Arbeitsroutine und dem Alltag entsteht. Verzichten Sie dabei auf Nominalstil und passive Satzkonstruktionen, damit die Formulierungen lebendig klingen. Das gilt auch für den folgenden Abschnitt zu den Anforderungen.
Auch bei den Qualifikationen gilt: kurz halten, möglichst nicht mehr als fünf Stichpunkte. Führen Sie nur Punkte auf, die tatsächlich erforderlich sind. Viele Bewerbende fühlen sich von einer langen Anforderungsliste eingeschüchtert und bewerben sich nicht, sobald sie eine oder mehrere Qualifikationen nicht mitbringen.
Anforderungen, die wünschenswert sind, können Sie als «optional» kennzeichnen oder ganz weglassen. Viele fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten lassen sich auch nachträglich erlernen. Überlegen Sie also gut, was in diesen Abschnitt gehört und was nicht.
Wie die vorangegangenen Abschnitte können Sie auch die Benefits in übersichtlichen Stichpunkten auflisten. Hier dürfen es gern mehr als fünf Punkte sein. Damit signalisieren Sie, dass Sie mehr zu bieten haben, als Sie fordern.
Nennen Sie wirkliche Vorteile, von denen die Mitarbeitenden in Ihrem Unternehmen profitieren, und vermeiden Sie abgedroschene Phrasen wie «eine angenehme Teamkultur». Haben Sie tatsächlich eine gute Teamkultur, dann beschreiben Sie konkret, was daran besonders ist. Das kann ein schräger Humor sein, der das Team verbindet, oder dass man nach Dienstende regelmässig noch gemeinsam ein kühles Getränk trinkt, weil man sich so gut versteht.
Auch hier hilft Input aus dem eigenen Team, um Benefits zu identifizieren, die im Unternehmen geschätzt werden. Diese Vorteile lassen sich auch aus den Kernbotschaften Ihrer Employer Value Proposition ableiten.
Beispiele für Benefits sind:
Eine oft gestellte Frage dreht sich um die Angabe von Gehaltsinformationen. Für einige Unternehmen ist das ein kritisches Thema. Stellenanzeigen mit Gehaltsinformationen ziehen in der Regel jedoch deutlich mehr Bewerbungen an. Falls eine genaue Angabe zu sensibel ist, nennen Sie eine Gehaltsspanne.
Solche Angaben helfen interessierten Talenten. Sie können früh abwägen, ob das angegebene Gehalt zu ihren Vorstellungen passt. Das erspart Bewerbenden wie Personalverantwortlichen später eine grosse Enttäuschung, wenn eine Einstellung an den Gehaltsverhandlungen scheitert, weil die Vergütung vorab nicht transparent kommuniziert wurde.
Beschreiben Sie Ihr Unternehmen, seine Werte und seine Kultur so, dass Bewerbende verstehen, wie es ist, bei Ihnen zu arbeiten. Je konkreter und treffender Sie das erläutern, desto besser passen die Bewerbenden zu Ihrem Unternehmen, weil sie sich mit den Werten und der Kultur identifizieren können.
Scheuen Sie sich nicht davor, spezifische Punkte zu erwähnen, die Sie von anderen Unternehmen abheben. Ein Beispiel: «Wir sind ein sehr tierliebes Team und haben regelmässig Besuch von den Hunden unserer Mitarbeitenden, du könntest also auch deinen Hund mit ins Büro bringen.» Ein paar Kandidatinnen und Kandidaten springen an dieser Stelle vielleicht ab, weil sie Angst vor Hunden haben. Für alle anderen kann es ein grosser Gewinn sein.
In diesem Abschnitt können Sie folgende Fragen beantworten:
Diese Informationen dienen den Talenten vor allem als Orientierung. Geben Sie ihnen folgende Hilfestellung:
Etwa 80 Prozent der Kandidatinnen und Kandidaten brechen die Bewerbung im laufenden Prozess ab. Gestalten Sie das Bewerbungsverfahren deshalb so einfach und intuitiv wie möglich. Schnellbewerbungen verschlanken den Prozess zusätzlich.
Falls Sie Interesse an einem Bewerbungstool haben, bei dem sich Talente innerhalb von 60 Sekunden bewerben können, schauen Sie bei Quapply vorbei.
Fügen Sie Kontaktdaten hinzu, damit Bewerbende Fragen und Anliegen an die richtige Ansprechperson richten können. Dazu gehören der vollständige Name, eine E-Mail-Adresse, eine Telefonnummer und die Adresse des Unternehmens. Ein Bild gibt der Ansprechperson ein Gesicht und baut die Hemmung ab, sich zu melden.
Vergessen Sie den Call to Action (CTA) nicht. Er kann eine Aufforderung zur Bewerbung, zur Kontaktaufnahme oder zum Nachlesen weiterer Informationen sein. Ein gut platzierter CTA erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass sich ein Talent tatsächlich bewirbt.
Im zweiten Teil des Artikels geben wir Ihnen Tipps, mit denen Sie sich von der Konkurrenz abheben.
