Unternehmenskultur zeigt sich im Alltag, nicht im Leitbild. Welche Merkmale sie prägen, wie sie auf den Erfolg wirkt und wie Sie sie in vier Schritten entwickeln.
«Culture is how employees' hearts and stomachs feel about Monday morning on Sunday night.» Bill Marklein
Dieses Zitat bringt auf den Punkt, was Unternehmenskultur wirklich ausmacht. Sie ist nicht das Abbild dessen, was auf der Unternehmenswebsite, in Stellenangeboten oder Hochglanzbroschüren festgeschrieben ist. Sie zeigt sich darin, wie sich Ihre Mitarbeitenden fühlen, wenn die neue Arbeitswoche vor der Tür steht. Freuen sie sich darauf, an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren? Oder erfüllt sie der Gedanke an den Montagmorgen mit Stress und Widerwillen?
Unternehmenskultur ist das unsichtbare Band, das Ihr Unternehmen zusammenhält. Sie beeinflusst jeden Tag, wie Ihre Mitarbeitenden denken, fühlen und handeln. Eine starke, positive Unternehmenskultur fördert das Engagement, stärkt die Zusammenarbeit und erhöht die Innovationskraft. Eine schwache oder negative Kultur bewirkt genau das Gegenteil.
Die Unternehmenskultur beschreibt ein System von Werten, Normen und Zielen innerhalb des Unternehmens. Dieses System beeinflusst das Verhalten und die Handlungen aller Mitarbeitenden und wird von ihnen getragen, von der Geschäftsführung über die Manager bis hin zu den Praktikantinnen und Praktikanten. Sie ist die Persönlichkeit des Unternehmens. Wie die Persönlichkeiten von Menschen einzigartig sind, sind es die Kulturen verschiedener Unternehmen.
Die Unternehmenskultur spiegelt sich in Begrüssungs- und Verabschiedungsformen, in der Kommunikation, im Miteinander, in der Fehlerkultur, im Führungsstil und in vielen weiteren Facetten. Damit wirkt sie nicht nur auf die Mitarbeitenden der Organisation, sondern prägt auch die Beziehung zu externen Stakeholdern und das Image des Unternehmens.
Die Unternehmenskultur setzt sich aus verschiedenen Elementen zusammen und bildet ein System, das sich stetig weiterentwickelt und verändert, beispielsweise bedingt durch Personalwechsel in der Organisation. Denn die Kultur prägt die Verhaltensweisen und Handlungen der Mitarbeitenden, wird aber gleichzeitig von diesen selbst beeinflusst. Auch äussere Faktoren wie der demografische Wandel, die veränderte Anspruchshaltung von Arbeitnehmenden und die Digitalisierung spielen eine wichtige Rolle.
Doch welche Merkmale prägen die Unternehmenskultur? Einige sind nach aussen gut sichtbar, die meisten Faktoren sind jedoch nach innen gerichtet und nicht direkt zu erkennen. Vereinfacht lässt es sich so vorstellen: Alle Faktoren, die man als Bewerberin oder Bewerber bereits im Bewerbungsprozess erkennen kann, zählen tendenziell zu den äusseren Merkmalen. Alles, was man erst bemerkt, wenn man in der Organisation tatsächlich arbeitet, gehört zu den inneren.
Zur Veranschaulichung bietet sich das Eisbergmodell an: oberhalb der Wasseroberfläche liegen die gut sichtbaren Faktoren, unterhalb jene, die man erst mit der Zeit erfährt.
Vorteile aus der Unternehmenskultur können sich nur ergeben, wenn die Mitglieder der Organisation sie als positiv wahrnehmen. Das bedeutet nicht, dass es eine richtige und eine falsche Auslegung gibt. Jede Unternehmenskultur ist individuell und muss zu den Besonderheiten des jeweiligen Unternehmens passen. Wichtig ist jedoch: Eine Unternehmenskultur kann nicht von oben diktiert werden, sie muss von allen Beteiligten verstanden, gelebt und getragen werden. Nur so entsteht eine «gute» Unternehmenskultur, die mehr ist als leere Worte.
Mitarbeitende fühlen sich am Arbeitsplatz wohl und sind zufriedener, wenn im Unternehmen eine positive Kultur herrscht. Das bringt zahlreiche Nebeneffekte mit sich, denn zufriedene Mitarbeitende sind motivierter und meist auch produktiver. Sie fallen seltener krankheitsbedingt aus und verbleiben insgesamt länger im Unternehmen. Zudem identifizieren sie sich stärker mit dem Unternehmen.
All diese Faktoren kommen nicht nur den Mitarbeitenden zugute, sie haben auch Einfluss auf den Unternehmenserfolg. Und eine positive Unternehmenskultur bringt einen weiteren entscheidenden Vorteil: ein gutes Image als Unternehmen, insbesondere als Arbeitgeber.
Themen wie faire Behandlung, Mitbestimmung, Nachhaltigkeit und Transparenz sind für Talente heute meist genauso relevant bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber wie eine hohe Vergütung, viele Urlaubstage und eine moderne technische Ausstattung. Und sogar nachdem eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter das Unternehmen verlassen hat, spielt die Unternehmenskultur eine Rolle.
Je nachdem, wie wohl sich die Person während ihrer Tätigkeit gefühlt hat, empfiehlt sie das Unternehmen als Arbeitgeber weiter, hinterlässt positive Bewertungen auf Plattformen wie kununu und Glassdoor und erwägt zu einem späteren Zeitpunkt eine Rückkehr. Oder eben nicht. Eine positive Unternehmenskultur wirkt also auf den gesamten Employee Life Cycle.
Das wohl bekannteste Beispiel für eine gute Unternehmenskultur liefert Google. Der Tech-Konzern bietet seinen Mitarbeitenden nicht nur eine grosse Palette an Benefits, sondern vermittelt durch verschiedene Massnahmen auch glaubwürdig, dass ihm das Wohlbefinden der Mitarbeitenden am Herzen liegt.
Am Hauptsitz in Kalifornien steht ein Campus, der den Mitarbeitenden allerhand zu bieten hat: kostenlose Mahlzeiten in zahlreichen Restaurants, eine hochwertige Ausstattung, Gesundheitsangebote wie Massagen und Finanzberater für die Mitarbeitenden. Hinzu kommen ein hohes Mass an Flexibilität, flache Hierarchien, eine offene Fehlerkultur, verschiedene Initiativen zu Nachhaltigkeit und ein hundefreundlicher Arbeitsplatz.
Auch Salesforce punktet bei seinen Mitarbeitenden mit verschiedenen Benefits und Initiativen. Der Anbieter eines der bekanntesten CRM-Tools überzeugt vor allem mit moralischen Werten und setzt sich beispielsweise für die Gleichstellung aller Personen ein, unabhängig von Geschlecht, sexueller Orientierung oder ethnischer Herkunft.
Zudem übernimmt das Unternehmen mit seinem 1-1-1-Modell soziale Verantwortung und spendet 1 Prozent des Eigenkapitals, der Zeit und der Produkte an gemeinnützige Organisationen. Die Mitarbeitenden profitieren zusätzlich von einer modernen Ausstattung, der Übernahme von Bildungskosten, Fahrtkostenzuschüssen und Gesundheitsfürsorge.
Die Unternehmenskultur hängt von vielen, teils externen Faktoren ab. Dennoch können Sie sie massgeblich mitgestalten und fördern. Eine positive Unternehmenskultur steht und fällt mit den Führungskräften und dem Management einer Organisation. Die zentrale Aufgabe der Geschäftsführung besteht darin, die gemeinsamen Werte und Normen festzulegen, sie verständlich zu kommunizieren und sie selbst im Alltag zu leben.
Es lässt sich kaum eine wertschätzende, fehlerfreundliche und offene Kultur kommunizieren, wenn sich die Mitarbeitenden regelmässig ungleich behandelt fühlen und für jeden Fehler gemahnt werden. Eine solche Scheinkultur fällt schnell in sich zusammen und resultiert in hoher Unzufriedenheit, kündigenden Mitarbeitenden und einem schlechten Ruf.
Definieren Sie, wo Ihr Unternehmen in Bezug auf die Unternehmenskultur gerade steht. Dafür können Sie auch Mitarbeiterbefragungen nutzen, um ein authentisches Bild zu erhalten.
Hilfreiche Fragen könnten sein:
Nun, da Sie wissen, wo Ihr Unternehmen steht, können Sie sich Gedanken darüber machen, wie die Unternehmenskultur aussehen soll. Dabei können Sie einfliessen lassen, was für (potenzielle) Mitarbeitende erstrebenswerte Werte und Normen sind. Am besten halten Sie das Ergebnis in einer Art Leitbild schriftlich fest. Das Ausformulieren hilft, Ihre Vision konkret und greifbar zu machen und im nächsten Schritt transparent zu kommunizieren.
In diesem Schritt überlegen Sie, welche Massnahmen notwendig sind, um das erarbeitete Leitbild in die Tat umzusetzen. Müssen bestehende Rahmenbedingungen, Grundsätze oder Verhaltensweisen geändert werden?
Wichtig ist, dass Sie die Mitarbeitenden mitnehmen, die definierten Werte verständlich kommunizieren und selbst mit gutem Vorbild vorangehen. So könnten Sie Termine für Feedback-Gespräche vereinbaren, Anbieter für Fort- und Weiterbildungen heraussuchen, eine Arbeitsgruppe zur Planung eines Teamevents bilden oder den Rahmen für eine wöchentliche Austauschrunde schaffen.
Veränderung gelingt nicht von heute auf morgen. Auch ein Anstoss in die richtige Richtung ist noch kein Garant dafür, dass sich Veränderungen langfristig durchsetzen. Behalten Sie daher im Blick, ob und wie sich das neue Leitbild etabliert. Es kann sinnvoll sein, Verantwortlichkeiten im Team zu verteilen, um die Veränderungen umzusetzen und nachzuverfolgen.
Auch hier sind Mitarbeiterbefragungen ein hilfreiches Werkzeug, um das Bild im Team abzugreifen und zu prüfen, ob sich Veränderungen durchgesetzt haben. Das Wichtigste bleibt, dass Sie die definierten Werte und Normen selbst befolgen und praktizieren.
