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Stellenausschreibung: Die Kunst Talente anzuziehen Teil 1

Stellenausschreibungen sind der erste Kontaktpunkt zwischen Jobsuchenden und Unternehmen und spielen eine enorme Rolle, da sie häufig ausschlaggebend dafür sind, ob sich ein Talent bewirbt oder nicht. Im ersten Teil unseres Artikels schauen wir uns den Aufbau einer Stellenanzeige genauer an und definieren klar, welche wichtigen Informationen im jeweiligen Abschnitt enthalten sein sollten.

 

 

Ganz grundlegend sollte jede Stellenausschreibung folgende Informationen enthalten:

  • Titel bzw. Stellenbezeichnung inkl. Arbeitsort und Beschäftigungsart
  • Kurzer einleitender Teil
  • Aufgabenbereich
  • Erforderliche Qualifikationen
  • Vorteile für die Bewerbenden
  • Informationen zum Unternehmen
  • Informationen zum Bewerbungsprozess
  • Kontaktdaten

 

 

Titel und Zwischenüberschriften

Im Titel findet man in der Regel die eigentliche Stellenbezeichnung. Sie sollte so präzise wie möglich sein, da sie das erste ist, was gelesen wird. Bedenken Sie auch immer, was Bewerbende in die Suchmaschine eintippen, um nach geeigneten Stellen zu suchen. Das sind in der Regel keine internen Begriffe oder kreativen Wortschöpfungen, sollten daher auch nicht im Titel auftauchen. So wird wahrscheinlich kein Talent auf einer Jobplattform oder in der Suchmaschine bspw. nach «Alltagsheld» oder «Shootingstar» suchen, sondern nach der konkreten Bezeichnung also «Fahrdienstleiter» oder «Kundenberater».

 

Als Zusatz empfehlen wir auch ein «m/w/d» als Abkürzung für «männlich, weiblich, divers» oder ähnliche Kürzel., um zu signalisieren, dass alle Bewerbenden unabhängig von ihrer Geschlechteridentität im Bewerbungsprozess berücksichtigt werden.

 

Im Titel bzw. in einer Zwischenüberschrift kann dann auch direkt der Arbeitsort sowie die Beschäftigungsart stehen. Diese Informationen sollten schnell auffindbar sein, da sie ganz grundlegend dafür sind, ob sich ein Talent die offene Stelle überhaupt weiter anschaut. Die Beschäftigungsart kann in Voll- und/oder Teilzeit, in Wochenstunden oder in Prozentangaben erfolgen.

 

 

Einleitung

Um eine wirkungsvolle Jobbeschreibung zu gestalten, ist es zunächst wichtig, den Leser kurz abzuholen und ihm einen groben Rahmen zu geben. An dieser Stelle reichen kurze und prägnante Informationen zum Unternehmen. Zum einen folgt später noch ein ausführlicherer Abschnitt, indem genauer auf den Arbeitgeber eingegangen wird und zum anderen erkundigen sich Kandidatinnen und Kandidaten proaktiv über viele verschiedene Kanäle über das Unternehmen, wenn sie sich dafür interessieren.

 

Statt mit einem allgemeinen “Wir sind…” zu beginnen, könnte man bspw. diesen Satz in die Einleitung einfliessen lassen: “Wir bieten unseren Kunden kreative und individuelle Produkte und unseren Mitarbeitenden den Freiraum diese zu gestalten”. Er kommuniziert einerseits, dass die Arbeit mit den Kunden ein wichtiger Teil des Jobs ist, aber auch dass Mitarbeitende viele Freiheiten geniessen – es gibt direkt den ersten Benefit für die potenziellen Bewerbenden.

 

 

Aufgabenbereich z. B. «Deine Aufgaben», «Dein Alltag» oder «Was du bei uns tust»

Einer der wichtigsten Bereiche der Stellenausschreibung beschreibt die wesentlichen Aufgaben der Position. Verwenden Sie am besten Stichpunkte für die Auflistung, damit Lesende einen schnellen und übersichtlichen Zugang zu diesen Informationen haben. Um interessierte Personen, nicht mit zu vielen Aufgaben und Verantwortlichkeiten abzuschrecken, sollte man höchstens fünft Stichpunkte aufführen, allerdings hängt das auch von der jeweiligen Position ab.

 

Falls es Ihnen schwerfällt, passende Aufgaben zu definieren oder die Aufgabenliste auf die wichtigsten Punkte zu reduzieren, beziehen Sie Mitarbeitende mit ein, die dieselbe oder eine ähnliche Rolle besetzen. Sie helfen sicherlich auch dabei, die Verantwortlichkeiten in eine sinnvolle Reihenfolge zu bringen – von der wichtigsten zur am wenigsten wichtigen.

 

Die Aufgaben sollten so realitätsnahe wie möglich beschrieben werden, um ein greifbares Bild von der Arbeitsroutine und dem Alltag zu vermitteln. Dabei sollten Sie auf den Nominalstil und passive Satzkonstruktionen verzichten, damit die Formulierungen lebendig und ansprechend klingen, das gilt auch für den folgenden Abschnitt zu den Anforderungen.

 

 

Erforderliche Qualifikationen z. B. «Dein Profil», «Anforderungen und Qualifikationen» oder «Was du mitbringst»

Auch bei den Qualifikationen bzw. Anforderungen sollte man sich eher kurzhalten und möglichst nicht mehr als fünf Stichpunkte auflisten. Es ist wichtig, hier nur Punkte aufzuführen, die tatsächlich erforderlich sind. Viele Bewerbende fühlen sich von einer langen Anforderungsliste eingeschüchtert und bewerben sich nicht, sobald sie einen oder mehrere Qualifikationen nicht mitbringen.

 

Anforderungen, die wünschenswert sind, können Sie als «optional» bzw. «wünschenswert» kennzeichnen oder gänzlich weglassen. Viele fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten lassen sich auch nachträglich erlernen. Überlegen Sie also gut, was Sie in diesem Bereich nehmen und was nicht.

 

 

Vorteile für Bewerbende z. B. «Deine Benefits» oder «Unser Angebot»

Wie die vorangegangenen Abschnitte können Sie auch die Benefits in übersichtlichen Stichpunkten auflisten. In diesem Bereich sollten möglichst mehr als fünf Punkte aufgeführt werden. Damit signalisieren Sie, dass Sie mehr zu bieten haben, als Sie fordern.

 

Nennen Sie hier wirkliche Vorteile, von denen die Mitarbeitenden in Ihrem Unternehmen profitieren und vermeiden Sie abgedroschene Phrasen wie «Eine angenehme Teamkultur». Haben Sie tatsächlich eine tolle Teamkultur, dann beschreiben Sie konkret, was daran so besonders ist. Das kann bspw. ein besonders schräger Humor sein, den das Team miteinander verbindet oder, dass man nach Dienstende regelmässig noch gemeinsam ein kühles Getränk geniesst, weil man sich so gut versteht.

 

Auch hier ist Input aus dem eigenen Team hervorragend dazu geeignet, besondere Benefits zu identifizieren, die im Unternehmen geschätzt werden. Diese Vorteile können sich auch aus den Kernbotschaften Ihrer Employer Value Proposition ableiten.

 

Beispiele für Benefits können sein:

  • Anzahl der Urlaubstage
  • Flexible Arbeitsmodelle wie Homeoffice oder Remote-Arbeit
  • Hervorragende technische Ausstattung oder Lage des Arbeitsortes
  • Weiterentwicklungs- und Fortbildungsmöglichkeiten
  • Altersvorsorge
  • Fahrtkostenzuschläge, Dienstwagen oder -rad
  • Gesundheitsförderung z. B. Mitgliedschaft im Fitness-Center, Rückenschule, Mental-Health-Programme
  • v.m.

 

Eine oft gestellte Frage, dreht sich um die Angabe von Gehaltsinformationen in Stellenausschreibungen. Für einige Unternehmen ist das sicherlich ein kritisches Thema. Stellenanzeigen mit Gehaltsinformationen ziehen in der Regel jedoch signifikant mehr Bewerbungen an. Falls eine genaue Angabe zu sensibel ist, kann auch eine Gehaltsspanne genannt werden.

 

Solche Angaben sind für interessierte Talente sehr hilfreich. Sie können schon früh abwägen, ob das angegebene Gehalt zu ihren Vorstellungen passt. Das erspart Bewerbenden wie Personalverantwortlichen später eine grosse Enttäuschung, wenn eine Einstellung an den Gehaltsverhandlungen scheitert, weil vorab die Vergütung nicht transparent kommuniziert wurde.

 

 

Informationen zum Unternehmen z. B. «Über uns» oder «Unser Unternehmen»

Beschreiben Sie Ihr Unternehmen, seine Werte und seine Kultur in einer Art, die den Bewerbern hilft zu verstehen, wie es ist, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten. Auch hier gilt, umso konkreter und treffender Sie das erläutern, desto besser werden die Bewerbenden zu Ihrem Unternehmen passen, da sie sich mit Ihren Werten und der Kultur identifizieren können und sie teilen.

 

Scheuen Sie sich nicht davor, spezifische Punkte zu erwähnen, die Sie von anderen Unternehmen abheben. Ein Beispiel könnte sein «Wir sind ein sehr tierliebes Team und haben regelmässig Besuch von den Hunden unserer Mitarbeitenden, d.h. du könntest auch deinen Hund mit ins Büro bringen». Sicherlich werden ein paar Kandidaten und Kandidatinnen an dieser Stelle abspringen, wenn sie Angst vor Hunden haben, für alle anderen könnte das jedoch ein grosser Gewinn sein, wenn sie ihren Hund mit ins Büro bringen dürfen.

 

In diesem Abschnitt können Sie bspw. folgende Fragen beantworten:

  • Was macht das Unternehmen und zu welcher Branche gehört es? Welche Produkte oder Dienstleistungen bietet es an?
  • Wie sind die Arbeitsatmosphäre, Unternehmenskultur- und werte? Wie lautet das Arbeitgeberversprechen?
  • Was unterscheidet das Arbeiten in Ihrem Unternehmen von der Konkurrenz?
  • Wie gehen Sie mit Themen wie Inklusion, Diversität, Nachhaltigkeit usw. um?
  • Was motiviert bereits vorhandene Mitarbeitende besonders im Unternehmen zu bleiben?

 

 

Informationen zum Bewerbungsprozess

Informationen zum Bewerbungsprozess dienen den Talenten vor allem als Orientierung. Geben Sie ihnen folgende Hilfestellung

  • Wie können sich Talente bewerben? Wer ist die Ansprechperson?
  • Welche Unterlagen sind erforderlich (auch hier gilt, umso weniger, desto besser)?
  • Wann können sie mit einer Rückmeldung rechnen?
  • Wie ist der weitere Bewerbungsprozess? Gibt es ein mehrstufiges Interviewverfahren, Assessments, ein Probearbeiten usw.?

 

Etwa 80 Prozent der Kandidatinnen und Kandidaten brechen im laufenden Prozess die Bewerbung ab, daher sollten Sie das Bewerbungsverfahren so einfach und intuitiv wie möglich gestalten. Auch Schnellbewerbungs-Verfahren sind eine hervorragende Alternative den Prozess zu verschlanken.

 

Falls Sie Interesse an einem Bewerbungstool haben, bei dem sich Talente innerhalb von 60 Sekunden unkompliziert und schnell bewerben können, dann schauen Sie gern bei Quapply vorbei.

 

 

Kontaktdaten

Fügen Sie Kontaktdaten hinzu, um den Bewerbern die Möglichkeit zu geben, sich bei Bedarf mit Fragen oder Anliegen an die richtige Ansprechperson zu wenden. Die Kontaktinformationen sollten den vollständigen Namen, eine E-Mail-Adresse, eine Telefonnummer und die Adresse des Unternehmens umfassen. Ein Bild verleiht der Ansprechperson ein Gesicht und baut Hemmungen ab, sich zu melden.

 

 

Call to Action

Vergessen Sie nicht einen “Call to Action” (CTA) hinzuzufügen. Der CTA kann eine Aufforderung zur Bewerbung, zur Kontaktaufnahme oder zur Erkundung weiterer Informationen sein. Ein gut platzierter CTA erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass sich ein Talent tatsächlich bewirbt.

 

 

Im zweiten Teil des Artikels geben wir Ihnen Tipps, mit denen Sie garantiert von der Konkurrenz abheben.

 

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